Direkte link til denne side: www.https://www.rm.dk/om-os/organisation/koncern-hr/lon--og-personaleforhold/personalepolitik/livsfasepolitik/senioraftaler-og--ordninger/ - printet: 07.12.2022
Fastholdelse af seniorer, dialog mellem medarbejder og leder og inddragelse af MED og TR
At seniorer har lyst til og mulighed for at blive ved med at arbejde, har stor positiv betydning for både patienter, kollegerne, arbejdspladsens samlede viden/kompetencer og arbejdsmiljøet generelt. Det har også stor betydning for mulighederne for at forebygge rekrutteringsudfordringer.
I den ny rammeaftale om seniorpolitik 2021 har aftalens parter som fælles målsætning:
"at fastholde seniorer i regional beskæftigelse, herunder at medarbejderne har et langt og godt arbejdsliv. Målet er at forbedre fastholdelsen af de seniormedarbejdere, som ellers ville forlade arbejdsmarkedet og få sat fokus på vilkårene for de seniorer, der kan have udfordringer ved at fortsætte i jobbet. Dette er til gavn for både den enkelte medarbejder, der får flere gode arbejdsår, og arbejdspladsen, der kan beholde medarbejderen i længere tid. Særligt for seniormedarbejdere er, at de ofte har haft et længere arbejdsliv bag sig. Samtidig kan helbred, familiesituationer, økonomi mm. påvirke seniormedarbejderens evne og vilje til at blive ved med at arbejde. Parterne har for øje, at seniorernes tidligere arbejdsliv kan påvirke deres arbejdsevne senere i livet. Derfor er det også relevant at overveje tidligere i arbejdslivet, hvordan medarbejderne kan få bedre forudsætninger for at blive længere på arbejdsmarkedet. Det er parternes ønske, at flest medarbejdere bliver på arbejdsmarkedet, og at det er et positivt tilvalg. Ikke alle seniorer har brug for, at der gøres noget specielt for, at de kan og har lyst til at forsætte i deres aktive arbejdsliv. Og medarbejderne bliver seniormedarbejdere på forskellige tidspunkter af arbejdslivet – her spiller såvel individuelle forhold som den generelle udvikling i samfundet en rolle".
Eksempler på konkrete initiativer og redskaber, der kan bringes i anvendelse for at understøtte, at seniorer ønsker og kan blive ved med at arbejde, kan fx være:
hel eller delvis aflastning fra særligt belastende opgaver
tilpasning af arbejdstid, timetal og ansvar,
involvering i særlige arbejdsopgaver og projekter osv.
Rammeaftale seniorpolitik 2021
Rammeaftale om seniorpolitik, gældende fra 2021, indgået af Forhandlingsfællesskabet
Dialog mellem seniormedarbejder og leder
Alle seniormedarbejdere skal have mulighed for at drøfte overvejelser og ønsker til det fortsatte arbejdsliv med deres leder. Dialogen skal tage udgangspunkt i, hvilke muligheder, der kan tilbydes medarbejderen inden for arbejdspladsens rammer og som bidrager med en målrettet og individuel indsats til fastholdelse. Dialogen kan eksempelvis afholdes i forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen.
Det er vigtigt, at lederen – også gerne tillidsrepræsentanten / arbejdsmiljørepræsentanten og medarbejderen - sætter sig ind i de lokale muligheder på arbejdspladsen som kan styrke mulighederne for fortsat tilknytning til arbejdspladsen, og at de formår at bringe mulighederne i spil.
I Seniortænketankens anbefalinger fra 2019 anbefales det, at samtalen handler om seniorens senkarriere, og hvad man i fælleskab kan gøre, for at medarbejderen har lyst til at blive længere, frem for at samtalen handler om, hvornår medarbejderen vil holde op.
Seniorsamtaler og udviklingssamtaler
Regions-MEDudvalget har forholdt sig overordnet til rammerne for seniorsamtaler og en skabelon med forslag til emner.
Rammerne for gennemførelse af seniorsamtaler bør aftales lokalt, herunder aldersgrænser for gennemførelse af samtalerne og beslutninger om samtalens form og indhold.
Regions-MEDudvalget anbefaler i den forbindelse, at der sættes tilstrækkelig tidlig fokus på seniorernes forhold for at sikre fortsat tilknytning til arbejdspladsen.
Intentionerne i Rammeaftale om seniorpolitik 2021 skal løftes og realiseres gennem drøftelser og opfølgning i regionens MED-udvalg, det eksisterende samarbejde mellem leder og tillidsrepræsentant og ikke mindst gennem dialog og samtale mellem medarbejder og leder.
Regions-MEDudvalget drøfter politik og den overordnede vision på området.
De øvrige MEDudvalg kan drøfte rammeaftalens anvendelse set i forhold til den enkelte arbejdsplads.
Tillidsrepræsentanten spiller en væsentlig rolle for samarbejdet på arbejdspladsen og dialogen mellem ledelse og medarbejdere omkring at indfri intentionerne i rammeaftalen. Tillidsrepræsentanten understøtter dialogen mellem leder og medarbejder ved bl.a. at medvirke ved indgåelse af aftaler om vilkår, der ligger indenfor de kollektive overenskomster og aftalers rammer.
Senioraftaler og muligheder for refusion fra den regionale seniorpulje
Ikke alle seniorer har brug for, at der gøres noget specielt for, at de kan og har lyst til at forsætte med at arbejde – her spiller såvel individuelle forhold, arbejdspladsen og den generelle udvikling i samfundet en rolle.
Det er ofte en god idé, at der er en dialog mellem leder og medarbejder (og eventuelt også med kolleger) om, hvad der kan bidrage til at den enkelte ønsker og har mulighed for at fortsætte med at arbejde. I nogle tilfælde kan dialogen føre til overvejelser om justering af opgaver eller andre arbejdsforhold, og det kan komme på tale at indgå formelle aftaler herom i form af en senioraftale/seniorordning.
En senioraftale kan bestå af alt lige fra fx justering af jobindhold til kompetenceudvikling eller ændring af arbejdstid. En senioraftale kan være både mundtlig og skriftlig afhængig af, hvad der konkret aftales.
En arbejdsplads kan søge om medfinansiering - fra den regionale seniorpulje - af eventuelle udgifter til senioraftaler, der er begrundet i et ønske om og et behov for at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen. (Sigtet med seniorpuljen er således ikke at understøtte aftaler om, at nogen stopper for at give plads til andre, som man tidligere har set eksempler på i tider med høj ungdomsarbejdsløshed).
Det er en betingelse for at få en seniorordning med medfinansiering fra seniorpuljen, at medarbejderen fraskriver sig retten til samtidigt at have lønnet bibeskæftigelse ved siden af stillingen..
Nedenfor er opridset en række eksempler på forskellige senioraftaler, og du kan også læse mere om, hvordan man indgår en senioraftale med medfinansiering fra seniorpuljen.
Den regionsdækkende aftale om indgåelse af senioraftaler med medfinansiering fra seniorpuljen blev indgået af Region Midtjylland den 28. januar 2010 sammen med de faglige organisationer (DRO og AC).
Regionsdækkende aftale om indgåelse af senioraftaler
Region Midtjylland har indgået en regionsdækkende aftale med de faglige organisationer om rammerne for indgåelse af lokale individuelle senioraftaler.
Klik her, hvis du vil se de eksempler, som blev beskrevet i forbindelse med indgåelsen af aftalen i 2010. Afsnittet med eksempler nedenfor er opdateret med flere eksempler fra regionens arbejdspladser.
Aftalen lægger op til, at der skal være lokal mulighed for at indgå individuelt tilpassede seniorordninger, som kan medfinansieres med op til 60 pct. fra regionens seniorpulje, hvis medarbejderen er over 60 år, og ordningen er begrundet i et ønske om at fastholde medarbejderen på arbejdspladsen.
Nedenfor er den link til både den regionale aftale og de centralt indgåede aftaler:
Region Midtjyllands Aftale om indgåelse af senioraftaler, inkl. eksempler
Rammeaftale for seniorpolitik indgået med KTO 11.22.1
Rammeaftale for seniorpolitik indgået med SHK 11.22.2
Eksempler på senioraftaler
Der er mange muligheder for at lave aftaler, der bidrager til at fastholde seniormedarbejdere. Som eksempler fra regionens arbejdspladser kan nævnes:
Aftaler om ændring i arbejdstid, fx med hensyn til antal timer, placering, vagter, ferie/fridage osv.
Ændret arbejdstilrettelæggelse / indflydelse og fleksibilitet i forhold til planlægningen.
Nedsættelse af arbejdstid i afgrænsede perioder/på bestemte tidspunkter eller dage
Ekstra senordage eller "omsorgsdage".
Længere arbejdsdage mod flere fridage
Nye arbejdsopgaver, ansvarsområder og kompetenceudvikling
Individuel aftale om optjening og afvikling af frihed
Aflastning i form af køb af ekstra frihed
Fritagelse for bestemte typer af opgaver/aktiviteter/vagter
Ændret ferietilrettelæggelse, fx længere sammenhængende ferieperioder
Omskoling/omplacering til mindre belastende arbejde
Nedsat arbejdstid med fuld pensionsopretholdelse
Nedsat arbejdstid med fuld pensionsopretholdelse og samtidig overgang til delefterløn
Nedsat tid med fuld pensionsopretholdelse og delvis lønkompensation
Mulighed for ekstra frihed/ferie med fuld pensionsopretholdelse
Engangsbeløb, hvis man som minimum bliver ved med at arbejde til en bestemt alder eller et bestemt tidspunkt.
Klik her, hvis du vil se Region Midtjyllands Aftale om ingåelse af seniorordninger, inkl. eksempler
En senioraftales konkrete indhold aftales lokalt.
I størstedelen af de senioraftaler der er indgået lokalt med tilskud fra den regionale seniorpulje, er udgangspunktet, at det er pensionsdelen, der kompenseres økonomisk.
Ved vurderingen af om rammeaftalens ordninger skal etableres kan der fx tages hensyn til den ansattes alder, perioden for regional ansættelse, perioden for nuværende ansættelse i regionen samt i øvrigt den ansattes mulighed for at opnå delpension, efterløn eller andre supplerende ydelser.
For chefer/ledere kan det endvidere indgå i vurderingen, at den pågældende har været ansat i en chef/lederstilling i regionen for en længere periode på fx 5 år samt længden af den periode, for hvilken en seniorordning aftales.
For mange er det mest afgørende ikke at få en formel senioraftale med medfinansiering, med at leder og medarbejder i god tid får drøftet og aftalt, hvad der kan medvirke til, at medarbejderen har lyst til at blve ved med at arbejde. Godt samarbejde og kollegialt fællesskab har stor betydning for mange, ligesom muligheden for gensidig fleksibilitet og balance mellem arbejdsliv og privatliv ofte har stor betydning.
Hvordan indgår man en senioraftale med medfinansiering fra seniorpuljen
I Region Midtjyllands årsbudget er der i 2022 afsat 5 mio. kr. til det forventede forbrug.
Der er allerede disponeret over en betydelig del af puljen til tidligere aftalte seniorordninger. Der bliver imidlertid løbende frigjort midler fra puljen, da medarbejdere, der tidligere er indgået en senioraftale med, efterhånden går på pension eller efterløn.
Seniorordningerne aftales på grundlag af en konkret, individuel vurdering af medarbejderens og arbejdspladsens forhold, og skal være begrundet i et ønske om og et behov for fastholdelse.
Kompetencen til at indgå aftaler med de faglige organisationer i henhold til Rammeaftale om seniorpolitik for konkrete medarbejdere ligger som udgangspunkt hos de decentrale ledelser i Region Midtjylland. Det vil sige at kompetencen til at indgå senioraftaler fastlægges på det enkelte hospital/institution. Det er de lokale HR-afdelinger, som yder bistand til indgåelse af de konkrete senioraftaler.
Senioraftaler for tjenestemænd, der vedrører tilkøb af pensionsalder eller ændringer i trin-indplacering, forudsættes dog godkendt af Koncern HR.
Konkrete senioraftaler, der vedrører løn- og pensionsforhold, skal have hjemmel i de til enhver tid gældende Rammeaftaler om seniorpolitik, der er indgået mellem Danske Regioner og Forhandlingsfælleskabet.
Regional medfinansiering gælder kun for seniorordninger, der aftales for medarbejdere på 60 år og derover.
Fra den regionale seniorpulje kan der ydes et tilskud på 60% af udgiften til den konkrete seniorordning, dog maksimalt 30.000 kr. årligt. Er der tale om en engangsydelse er det maksimale tilskud 60.000 kr. årligt. Den resterende del af udgiften finansieres lokalt. I den forbindelse er det tillige muligt at indgå senioraftaler som et led i de årlige lønforhandlinger og finansiere aftalerne af midlerne til lokal løndannelse.
Idet parterne har aftalt, at puljen anvendes efter "først til mølle" princippet, kan seniorordningerne tidligst indsendes fire måneder før ønsket ikrafttrædelsestidspunkt. Det er således tidspunktet for fremsendelse af seniorordningerne - og ikke ikrafttrædelsestidspunktet - der ligger til grund for prioriteringen.
Såfremt seniorpuljen overskrides, vil de enkelte HR-afdelinger blive adviseret.
Eventuelle seniorordninger, der ikke kan få del i seniorpuljen i et givent år, vil blive omfattet efterhånden, som der frigives midler i det efterfølgende år.
Aftaleskema til indgåelse og registrering af senioraftaler
Koncern HR har udarbejdet et aftaleskema til indgåelse og registrering af senioraftaler. Skemaet anvendes af den lokale HR-afdeling, og medarbejderen vil få skemaet tilsendt i udfyldt stand fra HR-afdelingen.
Skemaet kan tilgås:
i Personaleweb og
via dette link.
Dette skema skal benyttes for at få tilskud fra den regionale seniorpulje. Skemaet indsendes elektronisk til den lokale HR afdeling til godkendelse. Den lokale HR afdeling sender herefter skemaet til funktionspostkassen Koncern HR Seniorordninger
En seniorordning kan ikke kombineres med bibeskæftigelse
Senioraftaler der indebærer nedsættelse af den ugentlige arbejdstid, tilkøb af ekstra ferie, fridage o.l. skal indeholde en klausul om, at medarbejderen samtidig fraskriver sig retten til at have lønnet beskæftigelse ved siden af stillingen.
En seniorordning kan heler ikke kombineres med deltagelse i FEA vagter mv. Det gælder, uanset om bibeskæftigelsen og/eller FEA vagterne mv. afvikles i eller udenfor Region Midtjylland.
Ingen medfinansiering ved allerede nedsat tid
Hvis en medarbejder i forvejen er på nedsat tid, kan arbejdspladsen ikke få medfinansiering tilsvarende medarbejderens allerede nedsatte timetal.
Medfinansiering og beregning af senioraftaler
Seniorpuljen på de 4,5 mio. kroner danner p.t. den øvre grænse for den regionale medfinansiering af seniorordninger.
Aftaleskema til indgåelse og registrering af senioraftaler (bemærk, aftaleskemaet kan også udfyldes via Personaleweb)
Hjælp til beregning af seniorordninger - må gerne sendes med som bilag til aftaleskema
Særligt vedr. tjenestemænd
Ved indgåelse af aftaler om seniorordninger (herunder generationsskifteordninger og fratrædelsesordninger) og lønaftaler, hvori der, efter at det har været forelagt Koncern HR til godkendelse jf. pkt. 6, er aftalt lønforhøjelse til tjenestemænd i form af løntrin, sendes en kopi af aftalen til Koncern HR umiddelbart efter indgåelse af aftalen. Relevante beregninger vedlægges. Samtidig oplyser institutionen hvilket kontonummer, der det efterfølgende år skal belastes med en negativ tillægsbevilling svarende til pensionsafgiften.
Koncern HR beregner tilskuddet, der kan ydes af den centrale pulje for seniorordninger og evt. pensionsafgift. Tilskud og henlæggelser beregnet i det niveau, der er gældende på tidspunktet for indgåelse af senior- eller lønaftalen. Der foretages ikke regulering. I eksemplerne er anvendt 1.10.2007-niveau, dog 1.1.2006-niveau for medfinansiering af pensionsforbedringer.
Oprettelse i løn - billede 123
Vær opmærksom på at pensionsdecimalen i lønsystemet skal sættes til 1,000 for tjenestemænd, der har en seniorordning med nedsat tid og fuld pensionsalderoptjening, så pensionsalderen på lønsystemets billede 123 optælles med fuld tid.
Den regionale seniorpulje
Koncern HR laver en samlet opgørelse over tilskuddet fra den regionale seniorpulje i oktober kvartal hvert år. I den årlige opgørelse beregnes tilskuddet for igangværende aftaler for hele året, og der medtages nye aftaler, der er indgået med ikrafttrædelsesdato senest 30. september indeværende år. Dette bevirker for en aftale med ikrafttrædelsesdato 1. oktober, at der ikke ydes tilskud det første år, men tilskud for 12 måneder det efterfølgende år.
Der ydes tilskud til alle engangsbeløb i aftalerne i det første år, der ydes tilskud. Det gælder både pensionsafgift og fratrædelsesbeløb, selv om medarbejderen først skal fratræde på et senere tidspunkt. Tilskud til årlige beløb i aftalerne ydes hvert år i den periode, hvor aftalen løber, og ophører når medarbejderen fratræder.
Tilskuddene fordeles i sidste kvartal hvert år til de enkelte driftssteder, og en evt. restpulje fordeles som aftalt med Koncernøkonomi.
Overførsel til den fælles regionale tjenestemandspensionskonto
Koncern HR beregner løbende pensionsafgift for senioraftalerne og for aftaler om løntrinforbedringer, hvor der skal ske medfinansiering. Der laves en samlet årlig opgørelse til afregning af pensionsafgifterne, der sker i det efterfølgende år ved en negativ tillægsbevilling.
Koncern HR skal endvidere sikre, at der løbende henlægges de nødvendige beløb til dækning af omkostninger til tjenestemandspensioner for alle løntrinsstigninger, der ikke fremgår af de centrale overenskomster.
Til brug herfor foretages en samkøring i første kvartal hvert år af løntrin for alle aktive tjenestemænd i regionen pr. 1. januar i indeværende år med løntrin pr. 1. januar det foregående år. Fremkommer der løntrinsstigninger ved samkørslen, anmodes institutioner/afdelinger/hospitaler om at bekræfte, om løntrinsstigningen er overenskomstmæssig aftalt eller lokal forhandlet, hvor der skal foretages henlæggelse.