Heltidskultur med lengre vakter – Slik skaper vi
Slik skaper vi.no
Innovasjon
Behov, løsning, test
Verktøy
Prosjektarbeid
Faser
Analyseverktøy
Porteføljestyring
Ressurser
Utviklingsteamet
Ressurspersoner
Nettverk
Finansiering
Blogg
Meld din idé
Kontakt oss
Slik skaper vi > Blogg > Innovasjon > Heltidskultur med lengre vakter
Heltidskultur med lengre vakter
16. april 2021 Marte Frøyse Granberg Innovasjon, Prosessmetoder, Samskaping og medvirkning, Ukategorisert
Høy andel deltidsansatte er en av de største utfordringene norske kommuner har som arbeidsgiver. Å bygge heltidskultur innebærer å tenke nytt rundt hvordan tjenestene og arbeidstiden organiseres. Helgekabalen er mye av grunnen til mindre stillinger, forteller Elisabeth Bjørndalen. Elisabeth er tjenesteleder for tjenester til hjemmeboende i sone 1. I sone 1 har de tenkt nytt rundt tjenestene og arbeidstiden siden 2017. Nå skal de i gang med et prøveprosjekt med lengre vakter med betalt pause.
Ønske fra de ansatte
I noen tjenester må alle døgn fylles med vakter. Det er ikke alle vakter som er like attraktive. Vi gir våre ansatte i tjenester for hjemmeboende valget om de ønsker å jobbe hver andre, tredje eller fjerde helg, forteller Elisabeth. For å jobbe hver fjerde helg, må man jobbe lengre vakter. Dette tilbudet har vi hatt siden 2017, sier Elisabeth. Vi begynte med dette etter ønske fra de ansatte. Det gjør at de som ønsker det, kan få komprimert helgevaktene og at vi kan kutte mange av de små helgestillingene.
Tidligere har de lange helgevaktene på 12,5 time hatt 1 time ubetalt. Nå skal sone 1 i gang med et prøveprosjekt hvor de ansatte kan jobbe 13 og 14 timer med betalt pause. Vi ser at flere ansatte vil prøve langvakter i helgene, forteller Elisabeth. Tidligere var det 16 som ønsket langvakter, nå er det 24 ansatte som vil prøve.
Lange vakter passer ikke for alle, forteller Elisabeth. Dette er et unntak fra arbeidsmiljøloven, så det har vært en lengre prosess å søke om å få lov. Derfor gjør vi en evaluering av hver ansatt. Alle ansatte kan ikke gå langvakter. Dette er en tosidig avtale, hvor den ansatte og lederen kan velge å avslutte.
Kontinuitet og kvalitet for brukeren
Lengre helgevakter er også positivt for brukeren. Det er færre ansatte innom hver bruker, noe som gjør at de ansatte får fulgt brukeren bedre. De ansatte får for eksempel fulgt med på om maten blir spist opp, forteller Elisabeth. At brukeren kjenner den ansatte, kommer både brukere, pårørende og kollegaer til gode.
Det er mange fordeler med lange vakter, sier Elisabeth. Ved å ha færre vikarstillinger, får vi bedre fagdekning i helgene. Når man jobber mer på et sted, blir man bedre kjent og tar mer ansvar. Færre ansatte innom hver bruker er også positivt for smittevernperspektivet.
Positivt for rekruttering og stillingsbrøk
I rekrutteringsprosesser spør kandidatene om de kan få langvakter hver fjerde helg, sier Elisabeth. Vi var tidlige ute med å prøve dette, og ser at flere kommuner tester det ut. Folk liker å ha mulighet til å velge, forteller Elisabeth. Vi har fortsatt noen helgestillinger på 20%, men dette kan være positivt for å tilby sykepleierstudenter jobb, sier Elisabeth. Å tilby studenter jobb er også viktig for rekruttering.
Det er konkurranse om sykepleierressursene. Å tilby større stillinger som en effekt av langvakter kan gjøre at vi beholder flinke folk, sier Elisabeth. Vi kunne gitt tilbud om større stillinger om flere jobba annenhver helg, men dette er ikke så attraktivt for mange. Da ville nok mange heller begynt i en annen kommune, forteller hun.
Det er store gevinster i dette arbeidet, forteller Elisabeth. Nå som 24 ansatte ønsker å prøve langvakter med betalt pause, mot 16 ansatte tidligere, har sykepleierne og fagarbeiderne fått større stilling i gjennomsnitt. Sykepleierne har gått fra 83,18% stilling til 88,22% stilling i gjennomsnitt. Fagarbeiderne har gått fra 44,47% stilling til 57,25% stilling i gjennomsnitt. Endringen hadde vært enda større om jeg hadde sett på tallene før vi startet med langvakter i 2017, sier Elisabeth. De ansatte får også bedre betalt for flere helgetimer.
Fordeler og ulemper for lederne
Når det blir mange deltidsstillinger i en tjeneste, blir det flere ansatte å forholde seg til for lederne. Det kan være utfordrende å ha en relasjon til mange ansatte, forteller Elisabeth. Har du mange små stillinger, kan det bety at du er leder for like mange vikarer som faste ansatte.
Det er noen ulemper med langvakter, sier Elisabeth. Om en ansatt blir syk, må vakta splittes og vi må finne to ansatte som kan dekke tiden. Dette kan være utfordrende om det er snakk om langtidsfravær.
Lange helgevakter må følges opp tett av lederne. Jeg har en tett dialog med fagforeningene, sier Elisabeth. Jeg har også en tett dialog med de ansatte, sender ut evalueringer og vurderer om de har helse til vakter på 13-14 timer.
Stor frihet til å teste
Jeg opplever at vi som tjenesteleder har stort handlingsrom når det gjelder å prøve ut nye tiltak, måter å løse organisering og oppgaver på. Vi har rammene våre som vi må forholde oss til i tillegg til lovverket, men utover dette opplever jeg store mulighet for å være kreativ og prøve ut. Jeg har en leder som også gir meg stor frihet i dette.
Vi har stor takhøyde og medarbeiderne blir gjerne med på å teste nye løsninger. Vi prøver å ikke teste for mye nytt samtidig, så jeg setter på bremsen om det blir for mye. Innen helse- og omsorg jobber vi med å tenke fremover og finne nye måter å jobbe på, særlig fordi det blir flere eldre innbyggere som trenger tjenester, forteller Elisabeth.
Vilje for å få til heltidskultur
Sone 1 har fått arbeidsplanen for prøveprosjektet godkjent fra fagforeningene sentralt, og må vise til hvordan de ansatte er fulgt opp underveis. Vi må gjøre en evaluering for å se om det er aktuelt å søke om forlengelse, sier Elisabeth. Først skal vi teste langtidsvakter på 13-14 timer med betalt pause i 8 uker.
Ingen i sone 1 har blitt dårlige av å jobbe langtidsvakter siden vi startet opp i 2017, sier Elisabeth. De ansatte som har opplevd at det har blitt for belastende å ha langvakter har trukket seg og fått vanlige vakter. Det er noen få som har valgt å slutte. De som har valgt å fortsette har tålt belastningen.
Det finnes andre ting vi kan prøve i arbeidet med heltidskultur, for eksempel årsturnus, forteller Elisabeth. Målet i Øvre Eiker kommune er at gjennomsnittlig stillingsstørrelse i turnustjenestene øker til 80 % innen 2025.
Elisabeth har noen oppfordringer i arbeidet med heltidskultur:
Heltidskultur er avhengig av politisk forankring og en tydelig bestilling fra administrasjonen. Heltidskultur handler om brukerperspektiv og kvalitet i tjenesten. Det må være vilje fra ledelse og ansatte for å få dette til.
Vi gleder oss til å følge arbeidet med heltidskultur videre!
Share on Facebook Share on Twitter
Søk etter:
Siste innlegg
Månedsprat august 2022: En åpen og inkluderende budsjettprosess
Månedspraten for juni 2022: Innovasjonsglede – om samskaping med ungdom og om samarbeid på tvers
Månedspraten mai 2022: Folkehelsearbeidet i Øvre Eiker.
Månedspraten i april 2022: RØRE-prosjektet på Darbu skole.
Månedspraten i mars 2022: «Innovative anskaffelser – hva er nå det for noe nytt?»
Arkiv
august 2022
juni 2022
april 2022
mars 2022
august 2021
juni 2021
mai 2021
april 2021
mars 2021
februar 2021
desember 2020
november 2020
september 2020
juni 2020
april 2020
mars 2020
Kategorier
BLT-metoden
Digitalisering
Fagpåfyll
Finansiering
Ideer
Innovasjon
Lean
Månedsbrev
Månedsprat
Prosessmetoder
Prosjektmetode
Prosjektstyring
Prosjektverktøy
Ressurser
Samskaping og medvirkning
Tjenestedesign
Ukategorisert
Related articles
26. august 2022 Innovasjon, Månedsprat, Samskaping og medvirkning, Ukategorisert
Månedsprat august 2022: En åpen og inkluderende budsjettprosess
Read more
21. juni 2022 Fagpåfyll, Innovasjon, Månedsprat, Samskaping og medvirkning
Månedspraten for juni 2022: Innovasjonsglede – om samskaping med ungdom og om samarbeid på tvers
Read more
2. juni 2022 Fagpåfyll, Innovasjon, Månedsprat, Samskaping og medvirkning
Månedspraten mai 2022: Folkehelsearbeidet i Øvre Eiker.
Read more
28. april 2022 Innovasjon, Månedsprat, Samskaping og medvirkning
Månedspraten i april 2022: RØRE-prosjektet på Darbu skole.
Read more
1. april 2022 Innovasjon, Månedsprat, Samskaping og medvirkning, Ukategorisert
Månedspraten i mars 2022: «Innovative anskaffelser – hva er nå det for noe nytt?»
Read more
3. mars 2022 Innovasjon, Månedsprat, Samskaping og medvirkning, Ukategorisert
Månedsprat februar 2022: Ung Arena
Read more
3. mars 2022 Innovasjon, Månedsprat, Samskaping og medvirkning
Månedsprat januar 2022: Veien frem til nytt saks-/arkivsystem
Read more
Innovasjon
Prosjektarbeid
Ressurser
Meld din idé
Slik skaper vi.no
«Sammen skaper vi et livskraftig Øvre Eiker» er visjonen for Øvre Eiker. Her finner du verktøy og ressurser som hjelper oss med å skape sammen.
Denne nettsiden drives av utviklingsteamet i Øvre Eiker kommune.
Nyttige linker
Kommunens hjemmeside
Se mer innen
Se mer innen Velg kategori BLT-metoden Digitalisering Fagpåfyll Finansiering Ideer Innovasjon Lean Månedsbrev Månedsprat Prosessmetoder Prosjektmetode Prosjektstyring Prosjektverktøy Ressurser Samskaping og medvirkning Tjenestedesign Ukategorisert
Søk på nettsiden
Søk etter:
Wordpress-tema fra Ekko by KeyDesign.
La oss ta en prat!
Ønsker du å forbedre noe? Har du en skikkelig god idé? Står du fast i en prosess? Vi hjelper deg veldig gjerne!   Du kan også registrere ditt forslag rett i idébanken ved å følge lenken. Trykk her!
(+47) 916 47 480
utviklingsteamet@oeiker.no
×